זהו החלק הראשון מתוך סדרה של ארבעה מאמרים בנושא רגיש זה: מדוע, לאחר שטרחת והשקעת בתהליך גיוס עובדים ארוך ובדרך כלל גם יקר, הם לבסוף עוזבים?
בספרו המצוין " 7 סיבות סמויות לעזיבת עובדים", לי ברהנם מייחס את הסיבה הראשונה לעזיבת עובדים לחוסר תיאום ציפיות. על פי מחקרו:
- 4% מהעובדים עוזבים את מקום עבודתם כבר ביום הראשון.
- 50% מהם מתפטרים בחצי השנה הראשונה.
- 40% ממנהלים חדשים לא מחזיקים יותר משנה וחצי במשרתם החדשה.
במאמר זה אתייחס לסיבה הראשונה שברהנם מציג.
ציפיות לא תואמות
עובד חדש מגיע למשרדך או מצלצל אליך לאחר שבועיים-שלושה, ומודיע לך שהוא עוזב. כאשר נשאל לסיבה שבגינה החליט לעזוב, התשובה דומה כמעט ברוב המקרים: "זה לא מה שחשבתי או שציפיתי לו, למעשה..".
אמנם זה מאוד "מפתה" להאשים את העובד על החלטתו זו, אך אנו ממליצים למעסיק שבראש ובראשונה יבחן מחדש את אופיו של תהליך גיוס העובדים אצלו בעסק, בפרט אם הנושא חוזר על עצמו שוב ושוב. מועמדים למשרה מסוימת, מפתחים ציפיות באשר אליה ובאשר לחברה המציעה את המשרה, מיד כאשר הם קוראים את תיאור המשרה ועם יצירת הקשר הראשוני עם החברה. אם, בסופו של דבר, המשרה תהיה שונה לחלוטין מהרעיון שהיה למועמד באשר אליה, זה קרוב לוודאי בשל העובדה שהיו חסרים לו נתונים עליה או שקיבל נתונים מוטעים לגביה, במהלך תהליך הגיוס.
זוהי הסיבה מדוע עליך תמיד ליישם את עיקרון השקיפות:
כאשר אתה כותב תיאור משרה וכאשר אתה מספר עליה למועמדים, תאר אותה כפי שהיא! הוכח שעובדים שאינם מבינים לגמרי את ההיקף המלא של עבודתם, נוטים לעזוב מיד אחרי שהתחילו. זכור זאת: משרות מרובות אתגרים ימשכו עובדים מעולים, ובד בבד "יבריחו" את הפחות טובים. ואתה בהחלט רוצה איתך ולידך את העובדים מן הסוג הטוב יותר!
אל תתפתה "לצייר" תמונת מציאות יפה יותר, אך כוזבת, של המשרה או של החברה במטרה למשוך עובדים מוכשרים וטובים. בסופו של דבר הם "יענישו" אותך כאשר יעזבו את החברה מיד כשיגלו את הפער בין מה שתואר בפניהם ובין המציאות.
במהלך תהליכי גיוס, מועמדים לעבודה בוחנים אותך כבעל עסק ואת החברה שלך בעצמם, וערכים כמו יושר ואמינות הן קריטריון חשוב בתהליך הסינון שלהם. עובדים מוכשרים וטובים מאוד לא יעריכו חוסר שקיפות.
הנה מספר הצעות שיעזרו לך למנוע אפשרויות של ציפיות לא תואמות והפתעות לא צפויות, מול עובדים טובים נבחרים:
- וודא שתיאור המשרה הוא מלא ובהיר דיו ואינו מכיל הבטחה מעורפלת לקידום מהיר ומזהיר – ולא משנה מה אתה מציע במשרה הנוכחית.
- ספק תיאור מלא של מצב המשרה בזמן הווה- אם המשרה הייתה פנויה זמן רב, הסבר מדוע. אם העובד הקודם שהחזיק במשרה פוטר- ספק נתונים על כך למועמד החדש, כדי שזה לא יניח הנחות מוטעות.
- אתגר את המועמדים על ידי כך שתציג בפניהם את החזון העתידי שלך. וודא שהמועמדים מבינים מה יידרש מהם על מנת ליצור את החזון הזה.
- תאר למועמד את החלקים הפחות מזהירים של העבודה. ספר בפני מה יהיה עליו לעמוד באופן יומיומי, אם ייקח את העבודה.
- וודא שתהיה התאמה טובה בין עובד חדש למנהל שלו. אם מנהלו של העובד החדש הוא אדם "קשוח" מטבעו, וודא שהמועמד יהיה מסוגל לעמוד מול זה בנוחות. לעולם את תעסיק מישהו לפני שאתה מוודא שהוא אכן מסוגל לקבל את סמכותו של מנהל (יש שמתקשים לקבל הוראות מאחרים או להיות תחת השליטה של סמכות ככל שתהיה). מאידך, אם מנהל מסוים נחשב ל"קשוח" מידי עבור רבים, ייתכן שתפסיד הרבה עובדים טובים במהלך תהליך הגיוס. הסיבה לכך תוסבר בהמשך.
- התרבות הארגונית של החברה שלך והפילוסופיה הניהולית הן מרכיבים מכריעים בתהליכי גיוס. במהלך התהליך, לעולם אל תציג את העסק שלך ככזה שמתנהל באופן "גמיש", ואז בתום התהליך ולאחר שהמועמד גויס, תציג עמדות מחמירות ונוקשות. עובד טוב יבחין מיד שאתה "מזייף".
- לפני שאתה משלב את עובד חדש באופן פורמאלי בצוות הקיים, בקש מהעובד החדש לעבור שוב על תיאור המשרה ועל קווי המדיניות הכלליים של העסק בנוגע לעובדים. קווי מדיניות אלה צריכים להציג את עמדותיך לגבי פיתוח מערכות יחסים טובות ופרודוקטיביות בין חברי צוות ושמירה עליהן. וודא שהעובד החדש מבין את התנאי ההעסקה שלו, ואיזו גישה מצופה ממנו כעובד, גם בנושא של עבודת צוות.
בהצלחה!!
מאמר זה מבוסס על מאמרו של פטריק ולטין Patrick Valtin , המרצה הטוב ביותר בעולם בטכנולוגיית הניהול של ל.ר האברד, Hubbard Management System .
