זהו החלק השני מתוך סדרה של ארבעה מאמרים בנושא רגיש זה: מדוע אתה מאבד אנשים טובים לאחר שטרחת והשקעת בתהליך גיוס עובדים ארוך ובדרך כלל גם יקר?

מחסור בתשומת לב

זוהי הסיבה השנייה לאובדן עובדים חדשים, והיא הנראית לעין יותר מכולן. מיד כשהוא מוצב בתפקידו החדש, העובד החדש שלך נדרש לייצר בכוחות עצמו. זה די מדהים שרבים מהמעסיקים מעריכים את הכשירות והיכולות של עובדיהם בהתבוננות על עד כמה מהר הם מסוגלים להסתגל לסביבתם החדשה ולתנאי עבודתם, ופחות מביאים בחשבון את האופן שבו הם יכולים לטפל במשברים בהצלחה בעבודה.
למרות שזהו אכן אינדיקטור טוב שבאמצעותו ניתן להעריך את רמת הכשירות של העובד, אם הוא "נזרק למים" מיד עם קבלתו לעבודה, זה עשוי לגרום להרבה בעיות. מניסיוננו הרב בתחום כוח אדם, למדנו שעובדים שנאלצים להתמודד בעצמם עם קשיים בתפקיד שלהם, ללא עזרה ותמיכה, מגיבים באופן שונה זה מזה וזה תלוי באישיות שלהם:

– 20% מהעובדים החדשים מוצאים את דרכם, מסתגלים בקלות ומפתחים במהירות דפוסי עבודה שיענו על הציפיות שלך.
– 20% מהם יאבדו שליטה תוך פחות משישה שבועות ויפגינו יכולות שאינן משביעות רצון.
– 60% מהם יבזבזו יותר זמן ואנרגיה על מנת למצוא מה נדרש מהם לעשות וכיצד, מאשר לבצע בפועל את עבודתם. הם מבזבזים הרבה מאוד זמן וגם את זמנו של האחראי הישיר עליהם ואת זמנך שלך. אף אחד לא יהיה באמת שבע רצון. לאחר זמן מה, ההנהלה תטיל ספק ביכולת של העובדים הללו לבצע את העבודה כמו שצריך.

חלקם לא יעזוב את מקום העבודה מאחר שיצליח בדרך כלשהי לטפל במצבי חירום ועניינים אחרים חשובים. אך בתהליך הם גם יפתחו הרגלי עבודה לא יעילים ו/או תגובות לא הולמות לתנאי עבודה לא נוחים או קשים.
עובד שעוזב בתוך שלושת החודשים הראשונים עשוי לעלות לחברה סכום שווה ערך למשכורתו השנתית. הערך את התסכול ואת הזמן שבוזבז לך ולמנהלים אחרים בחברה עם עזיבת עובד אחד, ובמהרה תיווכח שהיה עליך להשקיע בו יותר זמן, להכשיר אותו לתפקיד כמו שצריך ולגרום לו להרגיש טוב יותר בתפקידו.
כל המאמץ וה"כאב" שמלווים את תהליכי הגיוס יכלו ל"השתלם" בתוך כמה שבועות, רק אם מישהו היה שם בכדי לשים תשומת לב.

תשומת לב לעובד חדש משמעה:

– להפגיש אותו עם עמיתים בחברה.
– ללמד אותו כיצד לעבוד עם המנהל שלו.
– לעשות לו אוריינטציה: לתת לו נתונים אודות החברה, מטרותיה, המבנה הארגוני, התפקידים בחברה, לערוך לו סיור כולל במתקני החברה.
– לתת לו נתונים על התרבות הארגונית של החברה.
– לערוך לו היכרות עם עובדים במחלקות אחרות.
– לספר לו מי עושה מה בחברה.
– לתת לו נתונים והכשרה מקיפה על התפקיד שלו.
– להסביר לו היכן הוא יכול לקבל עזרה וממי.
– להראות לו היכן הוא יכול להשיג כלים ו/או חומרים שיזדקק להם.
– להראות לו עם מי הוא יוכל לדבר כאשר הוא בצרה.
– לעזור לו להסתגל לסביבת העבודה החדשה שלו.
– לעזור לו להסתגל לתקנות החברה, לכללי ההתנהגות, לקווי המדיניות שלה.
– לעזור לו להיות ולהרגיש חלק מהצוות.
– לגרום לו להגיע בשמחה לעבודה בכל יום.
– להראות לו כיצד הוא יכול להגיש תלונה או הצעה.

ישנו מרכיב אחד שמן הראוי להציגו בנפרד: מהי מידת תשומת הלב הנדרשת על מנת לפתח את יכולות הליבה של העובד ואת הידע-איך של התפקיד שלו. יותר מכל המרכיבים שהוזכרו לעיל, זהו המרכיב העיקרי למעשה של תשומת הלב שיש לתת לעובד: מה אתה עושה על מנת להפוך את העובד החדש שלך לכשיר יותר, בעל ידע רחב יותר, ובעל יכולת גבוהה יותר, במהירות הרבה ביותר? איזה תהליך הכשרה תכננת עבורו?
זוהי שאלת המפתח שלבדה עשויה לעשות את כל ההבדל. כמו כל עובד טוב, הוא קודם כל יהיה מעוניין להתפתח במהירות בתפקידו החדש ולפתח את עתידו.

הנה כמה היבטים חשובים של התפתחות מקצועית והכשרה בתפקיד (ומחוצה לו):

– יש לספק לעובד החדש את החומרים הנדרשים לשם ביצוע תפקידו ותיאור מדויק בכתב של התפקיד שלו.
– יש להציב אדם שילווה את העובד החדש בתפקידו, או לפחות שיהיה זמין לו, על מנת לעזור לעובד ללמוד במהירות את הידע הטכני והאדמיניסטרטיבי הבסיסי הנדרש בתפקיד.
– יש להכין רשימה של כל הפונקציות החשובות הרלוונטיות לתפקיד שלו, כפי שהן מתוארות בתיאור בכתב של התפקיד.
– יש להכין תוכנית הכשרה עבור העובד החדש על מנת שירכוש את הידע שהוא זקוק לו, צעד אחר צעד.
– יש לפתח תוכנית עבודה שמתאמת בין העובד החדש לבין עובדים אחרים בחברה שמעורבים במשימות שהעובד צריך לבצע.
– יש לערוך לעובד החדש היכרות עם לקוחות החברה ועם הספקים שמעורבים במשימות שהעובד צריך לבצע.
אנו מציעים לערוך רשימת בדיקה הכוללת את כל המרכיבים שלעיל ולהראות אותה לעובד על מנת שיוכל להתרשם ולדעת מה הוכן עבורו. זאת על מנת להבטיח את השתלבותו המהירה והחלקה בעבודה ואת ההתפתחות המקצועית שלו בתפקיד.
כמו כן, אנו ממליצים שתקבע פעולות אלו כמדיניות בתחום כוח אדם בחברה שלך.

בהצלחה!!

מאמר זה מבוסס על מאמרו של פטריק ולטין  Patrick Valtin , המרצה הטוב ביותר בעולם בטכנולוגיית הניהול של ל.ר האברד, Hubbard Management System .